GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 

TIPOS DE COLABORADORES QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES PARA SER COMPETITIVAS

Para lograr el cumplimiento de estos objetivos o metas debemos de tener Planeación-Planificación- Asesoría y Acompañamiento.

La satisfacción y las competencias, referidas a cada una de las personas que dentro de la empresa aportan a la solidez de las rutinas organizacionales y logros; en el marco de un espíritu de superación de los desafíos que el entorno competitivo les impone, y representados generalmente por los clientes sofisticados que establecen requerimientos poco estandarizados.

Desde el punto de vista de la socialización, como aspecto de contenido y procesual, los factores que intervienen en la facilitación de la creación del conocimiento organizacional son: la inducción, los procedimientos y gestión, las diferencias de género, la satisfacción y las competencias, la política de informalidad, los contenidos de socialización y comunicación, el manejo de las creencias, el abordaje de nuevos proyectos y la satisfacción por el trabajo.

Hoy el mundo es cada vez más cambiante y a la vez mucho más competitivo, con un nivel de exigencia que mide constantemente a las personas con el fin de que estén cada vez más capacitadas para afrontar sus labores, buscando además que las realicen con excelencia. Ante este escenario toma relevancia la gestión por competencias en la medición del desempeño de los colaboradores.

 Los facilitadores de la creación del conocimiento organizacional presentan oportunidades interesantes para reforzar y modelar la gestión del conocimiento en la empresa. De ahí que, sin entrar en los detalles descriptivos de sus diversos elementos, la matriz de formación del campo semántico constituiría a la vez la base de una herramienta de diagnóstico y de validación así como también una guía para estructurar las acciones en base al rol de los facilitadores de la creación del conocimiento organizacional.

QUÉ PAPEL DESEMPEÑA LA GESTIÓN HUMANA EN LA FORMULACIÓN Y DESARROLLO ESTRATÉGICO DE LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORÁNEAS

Factores de productividad laboral en el área de atención a clientes

En tiempos actuales, donde la competencia entre empresas es más feroz que nunca, la globali­zación ha sobrepasado los límites imaginados y la tecnología cambia cada día, la productividad en las empresas es un tema relevante.

La medición de la productividad y los costos laborales es de gran utilidad para conocer la competitividad de las empresas. La productividad laboral se basa en la medición de la eficiencia de un trabajador para elaborar un producto o proporcionar un servicio; adquiere mayor signifi­cado cuando se realiza una comparación entre distintos trabajadores de una misma empresa, o entre dos o más empresas.

Muchas empresas a nivel internacional están cambiando la forma de hacer las cosas, imple­mentando nuevas estrategias para lograr que sus empleados se comprometan con el cumpli­miento de objetivos. En el panorama nacional, México cuenta con personal altamente calificado y las empresas tienen recursos suficientes para convertirse en empresas de categoría mundial.

En el presente capítulo se muestran los resultados de la investigación realizada en el área de servicio al cliente en la “Empresa Y”, cuya instalación del sistema de medición de productivi­dad ha generado una necesidad creciente de aumentar los resultados de los trabajadores para poder hacer frente a la competencia actual. Una de las áreas más importantes dentro de la em­presa es la del servicio al cliente; los empresarios han identificado que esta área es vital para la firma, por lo que se requiere de su mejora continua.

La productividad en las empresas

Para un líder organizacional resulta sumamente complejo comprender qué es lo que motiva a las personas a ser más productivas en su trabajo y a alinear sus intereses con los de la organización; asimismo, determinar si existen relaciones causales entre el comportamiento y la productividad.

Cuando hablamos de productividad nos podemos referir al resultado de la adecuada com­binación entre la organización, su gente y la tecnología con la que cuenta, trabajando de forma armónica para cumplir los objetivos. Como lo señala Valenzuela (2017), el hecho de que los em­pleados de una empresa sean productivos, no solo depende de sus recursos, sino también de las habilidades y destrezas de los mismos, de su motivación, de sus necesidades y su satisfacción laboral; también de factores como el comportamiento organizacional, el clima laboral, la calidad de vida, la cultura y el liderazgo son determinantes en los resultados. Sin duda, la motivación es un factor de suma importancia cuando hablamos de productividad. Para que un empleado pueda realizar su mayor esfuerzo en el trabajo, se necesita de un buen líder que lo impulse a conseguir sus objetivos.

El comportamiento organizacional tiene que ver con todo lo relacionado a las personas dentro las organizaciones. “A la suma de todos estos comportamientos, sus causas y motivos, sus interrelaciones, etc. A todo este conjunto de temas, se les denomina comportamiento organi­zacional” (Alles, 2007, p. 17). El estudio y entendimiento de éste es importante, ayuda a conocer alternativas eficaces para poder hacer frente a las problemáticas comunes en las empresas.

La motivación laboral es un aspecto indispensable para mejorar la productividad de los empleados y, por ende, aumentar los resultados e ingresos de las organizaciones. Algunos au­tores, entre ellos Newstrom (2007), afirman que los empleados motivados son más productivos. Motivar a las personas es todo un reto y es una de las habilidades más difíciles de conseguir en un directivo. Una motivación se fundamenta en cosas que impulsan a una persona a realizar ciertas acciones y a mantenerse firme hasta lograr cumplir todos sus objetivos planteados. “La motivación, la satisfacción y el rendimiento del individuo en su puesto de trabajo, son factores que están muy relacionados entre sí, y que otorgan una gran importancia a la conducta laboral del sujeto” (González, 2006, p. 80).

Por su parte, la satisfacción laboral se puede definir como “el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organización” (González, 2006, p. 117). Otro factor importante en la productividad es la cultura organizacional, la cual se puede definir como “el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miem­bros de una organización” (Guízar, 2013, p. 286). Es decir, es el ambiente en el que los empleados realizan su trabajo. Guízar (2013) argumenta que la cultura puede estar presente de manera total o parcial dentro de la compañía, incluso en un solo departamento, siendo intangible, pero afec­tando todo lo que ocurre en la empresa (Competitividad en las organizaciones, Quartupi 2018).

Capacidad de trabajar en equipo

Es la habilidad para participar activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés propio. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones en las acciones de los demás. Es la capacidad de trabajar con otros integrando equipos de trabajo que sostienen metas comunes.

¿Por qué es necesario trabajar en equipo?

Anteriormente, hemos caracterizado a las organizaciones como sistemas sociotécnicos, es decir, como instancias que funcionan a través de las actividades coordinadas que desarrollan seres humanos, en forma individual y grupal, con el apoyo de sus saberes para alcanzar objetivos.

También dijimos que las personas constantemente están desarrollando actividades que les permitan cumplir con sus objetivos personales, pero muchas veces se encuentran con que los esfuerzos individuales resultan insuficientes. Por esto, la mayoría de los individuos tiende a agruparse en algún momento de su vida, a aliarse con otros de modo de potenciar sus habilidades particulares y lograr el complemento más perfecto posible para operar eficaz y eficientemente.

Constantemente y en todos los ámbitos, hay conjuntos de personas que consiguen lo que buscan, que pueden perdurar en el tiempo o sólo tener un carácter transitorio. Pero cuando lo que se busca es la eficacia, la eficiencia, la productividad, la competitividad, o sea, producir resultados organizacionales, se requiere una articulación con las tareas de otros individuos mediante un acuerdo entre partes, un compromiso.

Lo expuesto, unido al sentimiento de pertenencia que aflora cuando se es parte de algo más grande que uno, nos permite aproximarnos al concepto de Trabajo en Equipo.

Dicho concepto implica la existencia de un importante grado de interacción entre sus miembros, la persecución de un objetivo en común, algún tipo de liderazgo, el establecimiento de normas y códigos internos y distribuir roles entre los participantes.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 El elemento operativo que vincula la capacidad de aprender y de aprehender el conocimiento en los procesos propios de la organización se puede definir como competencia. De ahí la importancia de llevar a cabo una efectiva gestión de estas en la organización, pues dicha gestión orienta a de cada uno de los integrantes a exigirse y a aportar lo mejor de sí mismo para lograr un objetivo definido. En concordancia, es relevante hacer una revisión conceptual de la gestión por competencias y sus beneficios potenciales, tanto generales como específicos.

Se entiende la gestión por competencias como un grupo de teorías y procedimientos desarrollados en conjunto cuyo objetivo es potenciar las acciones de las personas para maximizar su desempeño dentro de la organización. Por esta razón, la gestión por competencias debe encontrarse en un marco que permita su diseño, desarrollo y efectiva implementación. Además, ella se define como la estructuración de la organización con base en el factor humano de modo que permita aprovechar las capacidades de los colaboradores y desarrollarlas (Ernst & Young, 1998a., p. 5).

Por lo tanto, se puede concebir la gestión por competencias como un tipo de gerenciamiento especializado que, según Cruz y Vega (2001), tiene los siguientes objetivos principales:

§ Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.

§ Determinar la persona que cumpla con estas competencias.

§ Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.

§ Permitir que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtenga una ventaja competitiva para la empresa. (Cruz y Vega, 2001, p. 11)

La falta de gestión de las competencias de los colaboradores de la organización puede ser causada por desconocimiento. En este caso, se incurre en un error que puede ser costoso en estos tiempos de alta incertidumbre y en el que los recursos deben ser aprovechados al máximo por las organizaciones.

En ese sentido, resulta necesario concebir las organizaciones como entes que enseñan y aprenden. Asimismo, la demanda de nuevas competencias profesionales en el entorno de una creciente sociedad basada en la economía de servicios les exige a las organizaciones y entidades de enseñanza cambios notables (Barberá, 2005). Al respecto, es función de la alta gerencia organizacional estar al tanto de los temas que pueden llevar a la entidad que dirigen a desarrollar permanentemente sus competencias (Szlechter, 2010).

Por otra parte, si es por desinterés, el resultado es el mismo, pero esta vez es causado por falta de visión, que es un elemento crítico y fundamental que debe tener cualquier persona que pretenda conducir una organización hacia el éxito.

Ahondemos un poco en la preocupación de como mejorar en materia de comportamientos o conducta humana:

FÁBULA: LA RATA TRANSFORMADA EN NIÑA

Dijo el búho: Dicen que un buen hombre religioso, cuya voz Dios oía, estaba un día en la ribera de un río y vio una rata lastimada; tuvo piedad de ella, la tomó en sus manos, la arropó con una hoja y quiso llevársela a su casa. Temiendo que

fuese muy difícil de criar, le pidió a Dios que la transformase en niña. Y así fue que se transformó en una hermosa niña, la llevó a su casa y la crió muy bien, sin decirle a ella la verdad sobre su origen. Llegada a una determinada edad, el buen hombre le dijo que necesitaba elegir marido que la cuidase. Dijo la niña: Quiero un marido del cual no haya par en valentía, en esfuerzo y en poder. A lo cual el religioso le respondió: No sé de otro como el Sol, que es muy ficerte y poderoso. Rogaré para que así sea.

Ante los pedidos del religioso, el Sol sugirió que el Angel era más fuerte que él. El Angel, a su vez, dijo que el Viento lo era. Este último reconoció la superioridad del Monte sobre sí mismo. El Monte sugirió como el más fuerte al Mar.

Llegó el religioso al Mar y le propuso casarse con su niña, y el Mar dijo: ¿ Cómo podré casarme con una mujer siendo mar? Entonces le dijo el religioso a la moza: ¿ Quieres que le ruegue a Dios que te convierta en rata y te case con el mar? Vivirás con él en su cueva y yo podré visitarte, no te abandonaré del todo. La niña respondió: Padre, no dudo de tu consejo, que así sea. Y rogó a Dios que la transformase en rata, y fue así, y se casó con el mar, entró con él a su cueva y volvió a su raíz y a su naturaleza.

Para cerrar con una moraleja muy dura: Y tú, traidor, falso, mentiroso, tal serás que volverás a tu raíz y a tu naturaleza.

Creo que puede hacerse un análisis interesante en la perspectiva del capital humano de las organizaciones partiendo de la fábula anterior. El devoto asceta que estaba a orillas del Ganges para bañarse y purificar sus pecados y fue sorprendido por la aparición de la rata, quizá sea una imagen muy lejana en nuestros días, pero la historia puede ser analizada de todos modos. La niña tuvo la oportunidad de cambiar y seguir siendo niña o mujer, o bien no hacer cambio alguno y volver a su raíz y a su naturaleza y seguir siendo rata. Cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencia al cambio de comportamientos para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad. Cada uno de nosotros puede intentarlo, o no. Las guías de desarrollo u otros caminos propuestos por diversos autores son sólo una ayuda para lograrlo. El hacerlo o no depende de nosotros mismos.

Podemos Concluir ......

La evolución de las organizaciones y la complejidad del mundo competitivo, ha traído consigo modificaciones en la manera en la cual se gestiona la relación de las empresas con los empleados de los distintos niveles de la organización. Antes, la concepción del recurso humano era solamente mano de obra; en la actualidad es más que nada conocimiento (capacidades), resumiéndolo en talento humano.

El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste mismo se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de la organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando así varios aspectos de la organización. Es por ello que hoy el talento, se considera el pilar de las organizaciones inteligentes. Así que cada vez adquiere mayor importancia gestionar el talento del personal como una forma de incrementar la innovación y la productividad empresarial.

La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las organizaciones, ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla el profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para aprender a controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los miembros de la organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia. Por ello es importante evaluar al talento con base en la gestión por competencias y la inteligencia emocional, para lo cual se utilizan instrumentos como: pruebas psicológicas (miden aptitudes y personalidad), técnicas proyectivas (evalúan la personalidad), pruebas 40 profesionales (evalúan conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo, índice de mentalidad del talento, entre otros.

El área de recursos humanos también es clave en este proceso, ya que es allí donde se debe seleccionar las personas que posean las habilidades requeridas en la organización, para lo cual debe estar en permanente contacto con la gerencia, para poder determinar los perfiles requeridos. El gerente debe entender que para que su resultado sea óptimo y pueda cumplir con los objetivos establecidos, debe tener como base de su gerencia el modelo de gestión por competencias en el cual se implemente el desarrollo de las personas como pilar fundamental. Que debe ser experto en identificar las personas que tengan potencial para obtener excelentes desempeños, colaborar con la selección de candidatos que sean acorde con las competencias requeridas en cada cargo y debe definir planes de carrera enmarcados en las competencias de las personas.